Tujuan Penilaian Prestasi

Tujuan penilaian prestasi dibagi menjadi 2, yaitu: 

1. Tujuan evaluasi 

Biasanya keputusan diambil berdasarkan evaluasi obyek yang mengarah pada kompensasi misalnya peningkatanjasa, bonus pegawai dan peningkatan lainnya dalam penggajian. Jadi istilah merit review atau merit evaluation digunakan dalam suatu perusahaan untuk memutuskan kenaikan gaji. Untuk jangka panjang penilaian prestasi digunakan untuk memutuskan pegawai mana yang pantas untuk dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi. 

2. Tujuan Pengembangan 

Mencakup peningkatan kemampuan pegawai dan motivasi dan memberikan tanggapan dari hasil penilaian. (Carrell eta!, 1992, pl33) 

 Metode Penilaian Prestasi Karyawan 

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasamya dikelompokan atas : 

1. Metode Tradisional 

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional ini adalah: 

a. Rating Scale 

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan keijanya. 

b. Employee Comparation 

Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekeija dengan pekeija lainnya. Metode employee comparation ini terbagi atas subkelompok, yaitu: 

- Alternation Ranking 

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertitiggi atau dari mulai bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan 

kemampuan yang dimilikinya. 

- Paired Comparation 

Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan nntukjumlah karyawan yang sedikit. 

Misalkan ada 5 orang karyawan yang akan dinilai, yaitu A, B, C, D, dan 

E. Dengan menggunakan cara ini berarti penilaian perlu dibandingkan karyawan A dengan B, A dengan C, A dengan D dan A dengan E. 

Setelah itu dibandingkan pula B dengan C, B dengan D, dan B dengan E. Jumlah yang akan diperbandingkan dapat dihitung dengan rumus: n(n-1) 

2 dengan demikian metode paired comparation ini sulit dilakukan untuk menilai jumlah karyawan yang banyak, karena banyak mengorbankan waktu dan biaya. 

Porced Comparation (Grading) 

Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi karyawan misalnya adalah "baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan" yang masing-masing mempunyai defmisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karayawan kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini untuk memasukkan ke dalam salah satunya. Kadang-kadang metode ini diubah menjadi penilain dengan distribusi yang dipaksakan. Misalkan ditetapkan hasil penilaian bobot sebagai berikut: 10% dari karyawan harus masuk ke kelompok yang tertinggi, 20% harus masuk ke1ompok baik, 40% harus masuk ke1ompok cukup baik, 20% harus termasuk kelompok sedang dan 10% termasuk kelompok kategori prestasi kurang. 

Dengan demikian metode ini mengharuskan penilai (appraiser) melakukan penilaian relatif di antara para karyawan tersebut di samping membandingkannya dengan definisi masing-masing kategori. 

c. Check List 

Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia, Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggarnbarkan prestasi keerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan. 

d Freeform Essay 

Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya itu. 

e. Critical Incident 

Dengan metode ini penilai hams mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, keselamatan dan lain-lain; 

2. Metode Modem 

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karayawan. Yang termasuk ke dalam metode modem ini adalah: 

a. Assesment Centre 

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam maupun kombinasi dari luar dan dari dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik, sehingga penilaiannya lebih obyektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta atau kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis dan lain-lainnya. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai itu. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik, obyektif karena dilakukan oleh beberapa orang anggota tim. 

Dengan indeks prestasi inilah ditetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan seperti promosi, demosi/mutasi, pemindahan, pemberhentian, dan lain sebagainya. 

Metode Assesment center ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari perusahaan itu. 

b. Management by Objective (MBO = .MBS) 

Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian 

Ciri-ciri MBO atau MBS adalah: 

- Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung 

- Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan !criteria pekeijaannya. 

- Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan dating 

- Menekankan pada basil yang hendak dicapai 

c. Human Asset Accounting 

Dalam metode ini faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan itu. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat mengakibatkan laba pun meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil (Hasibuan, 1997, p108-112).

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia 

Menurut Dessler (1984, p2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan pelaksanaan yang dibutuhkan dalam mengelola orang-orang atau aspek sumber daya manusia pada suatu posisi manajer, termasuk perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan penilaian kineija. 

Menurut Hasibuan (1997,p10) untuk manajemen sumber daya manusia adalah ilmu seni mengatur hubungan dan peranan tenaga keija agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 

 Pengertian rekruitmen 

Menurut Carrell, Kuzmitts, Elbert (1992, p120) Rekruitmen adalah proses memilih pelamar yang memenuhi kriteria untuk mengisi posisi yang kosong dalam suatu organisasi. Rekruitmen merupakan fungsi kritikal HR. yang membutuhkan analisis pasar tenaga keija (labor market), rencana jangka panjang (long term planning), interview dan test. 

Sedangkan Menurut Hasibuan (1997, p45) perekrutan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kelja, agar mau melamar lowongan pekeljaan yang ada dalam suatu perusahaan 

Promosi 

Promosi menurut Edwin B. Flippo: 

A promotion involves a change from one job to another job that is better in terms status and responsibility. Ordinary the change to the higher job is accompanied by increased pay and privileges, but not always. (Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji/ upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian). 

Menurut Andrew F. Sikula: 

Technically, a promotion is a movement within an organization from one position to another that involves either an increase in pay or an increase in status. (Secara teknik, promosi adalah suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dari suatu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status). 

Kesimpulan dari definisi di atas, promosi berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatanjuga semakin banyak. (Hasibuan, 1997, p12). 

Mutasi 

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatanl tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/ demosi) di dalam suatu organisasi.(Hasibuan,1997, pl14). Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, transfers, job rotation. karyawan. 

Mutasi adalah salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan, karena dengan penilaian prestasi karyawan akan diketahui kecakapan karyawan itu dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Mutasi itu harus didasarkan atas indeks prestasi yang 

dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan. Karena dengan mutasi diharapkan memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga ia dapat bekerja efisien dan efektif pada jabatan itu. 

Pada dasarnya mutasi ini termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut. 

 Pemberhentian 

Pemberhentian memiliki istilah lain, yaitu PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya pemberhentian, antara lain: 

1. Keadaan perusahaan 

2. Kinerja karyawan yang tidak baik (Hasibuan, 1997, p116) 

 Pelatihan dan Pengembangan 

Menurut Beech dan Mckenna (1995, p157) pelatihan merupakan suatu alat dalam pengembangan sumber daya manusia yang berkaitan dengan meningkatkan kemampuan dan kapasitas karyawan untuk dapat mengikuti kebutuhan pekerjaan yang selalu berubah-ubah. 

 Penilaian Prestasi 

Menurut Carrell, Kuzmitts, Elbert (1992, p132) Penilaian prestasi adalah proses evaluasi tingkah Iaku pegawai di tempat kerja. Penilaian prestasi bisa juga disebut performance appraisal, performance review, employee appraisal, performance evaluation, employee evaluation, merit evaluation, dan personnel rating. Semuanya mempunyai arti yang sama dengan penilaian prestasi. 

Sedangkan Menurut Hasibuan (1997, p97) penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi prilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. 

Penilaian prestasi merupakan proses yang sama sekali berbeda dengan evaluasi perkerjaaan. Penilaian ini lebih memperhatikan bagaimana seseorang menyelesaikan pekerjaannya. Sedang evaluasi kerja lebih memperhatikan berapa banyak nilai suatu pekerjaan untuk perusahaan dan pengaruhnya bagi perusahaan. 

Penilaian prestasi adalah elemen kunci yang digunakan untuk membangun sumber daya vital sebuah organisasi yaitu pegawai. Selain itu juga digunakan untuk tujuan administrasi, misalnya membuat keputusan tentang rekruitrnen, promosi, mutasi dan pemberhentian. Penilaian yang efektif dapat merupakan kontribusi yang signifikan untuk kepuasan dan motivasi pegawai.